• Wenn der Chef mal lobt, dann zeigt sich der Boss-Ballon
Dienstag, 20. März 2012

Unmotiviert, uninspiriert, unbeteiligt

Das sind die Schlagzeilen des so genannten Engagement-Index 2011: Jeder vierte Beschäftigte hat innerlich gekündigt. Für mehr als Dienst nach Vorschrift ist nicht Gehalt oder Druck entscheidend, sondern Emotion und Beteiligung.

Die aktuelle Studie des Beratungsunternehmens Gallup bringt es an den Tag: Zunehmender Druck am Arbeitsplatz oder das Plädoyer der Führungskräfte für die Notwendigkeiten von Wettbewerb und Krise führen nicht zu mehr Engagement und Produktivität, sondern eher zum Gegenteil. Die innere Kündigung, die interesselose, unmotivierte und unengagierte Arbeit wird zunehmend zur Regel. Immerhin fast ein Viertel der Beschäftigten sollen sich bereits in diesem Zustand befinden, mehr als je zuvor.

Schuld daran sollen die Führungskräfte in Unternehmen sein, so Marco Nink, Berater bei Gallup. „Sie sind es, die in der Verantwortung stehen, da sie das Arbeitsumfeld durch ihr Führungsverhalten prägen.“

Die Mehrheit der Mitarbeiter macht offenbar nur Dienst nach Vorschrift, 63 Prozent spulen lediglich das Pflichtprogramm ab. Lediglich 14 Prozent der Angestellten fühlen sich emotional so an ihren Arbeitgeber gebunden, dass sie sich mit den Unternehmenszielen identifizieren und für diese mehr als im Pflichtteil verlangt engagieren.

Doch wo bleibt bei einem derart desolaten Ergebnis das Engagement für die Nachhaltige Entwicklung, für Innovationen und kontinuierliche Verbesserung von Qualtität, wo bleiben Ideen für Mensch und Umwelt? Gar nicht zu sprechen von den Kosten für ein derartiges Desinteresse: Dabei geht es nicht nur um die 3,5 Fehltage mehr, die die Beschäftigten ohne emotionale Bindung gegenüber ihren gebundenen KollegInnen aufweisen. Zwar machen sie hochgerechnet schon Kosten von 10.5 Milliarden pro Jahr für die Unternehmen aus und volkswirtschaftlich summiert sich die mangelnde Motivation sogar auf 123 Milliarden Euro, aber der gesamtwirtschaftliche und gesellschaftliche Schaden für nicht-entstandene Ideen, die notwendig wären, um den Wandel hin zu besseren Produkten, besserer Produktion, besserem Umwelt- und Klimaschutz zu „unternehmen“, liegt wahrscheinlich beim Zehnfachen dieser dieser hundert Milliarden.

Merkwürdig also, dass Vorgesetzte es bisher offenbar nicht zu größeren Teilen schaffen, ihre Mitarbeiter zu motivieren, ihre emotionale Intelligenz zu nutzen. Der Hinweis auf die Konjunktur kann es nicht sein. Weder eine Verschlechterung noch eine Verbesserung haben sich in den letzten Jahren auf die emotionale Bindung ausgewirkt. „Die Ursachen für den relativ geringen Anteil emotional hoch gebundener Mitarbeiter in Deutschland sind hausgemacht und gehen auf Defizite in der Personalführung zurück", sagt Nink.

Was also fehlt den Deutschen auf der Arbeit: Lob und Anerkennung. Respekt und Würde. Konstruktives Feedback statt purer Kritik. Knapp 96 Prozent der „ungebundenen“ Mitarbeiter klagten laut Gallup-Umfrage darüber, während „gebundene“ diese zu fast 80 Prozent erhalten.

Ebenso düster sieht es beim „menschlichen Interesse“ aus: Fast alle „Ungebundenen“ sprechen davon, dass sich im Unternehmen niemand für sie „als Mensch“ interessiere, niemand die persönliche Entwicklung fördere oder dass ihre Meinungen und Ansichten Gewicht hätten. Was Wunder, dass das Verhältnis bei den Gebundenen genau umgekehrt ist.

Zwar wurden für die diesjährige Studie nur 1323 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer über 18 Jahren von Oktober bis Dezember 2011 telefonisch interviewt, doch die seit 2001 jährlich erstellte Studie kann schon als repräsentativ für die deutschen Arbeitnehmer gelten.

Zufriedenheit ist zudem nicht gleich emotionale Bindung, ergo nicht gleich Motivation und Innovation. Denn neun von zehn Angestellten sind mit ihrer Arbeit durchaus zufrieden, die Mehrheit von ihnen auch mit dem Gehalt.

Gute Führung, die sich am Menschen orientiert, ist jedoch das, was fehlt in deutschen Unternehmen. Vor allem, wenn diese zur Nachhaltigkeit motiviert werden sollen, die letztlich nur über das Engagement der Mitarbeiter funktioniert, „gelebt“ wird, wie es so schön heißt.

Wie also diesen Zustand ändern. „In jedem Unternehmen lassen sich mit geeigneten Maßnahmen Verbesserungen erzielen“, empfiehlt Marco Nink. „Unternehmen müssen dem Führungsverhalten mehr Bedeutung beimessen. Der Erfolgsfaktor Mitarbeiter wird zu oft übersehen.“

Mehr Infos zum Engagement-Index:

Bild: Boss Ballons, Bestimmte Rechte vorbehalten von Editor B, Flickr



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